
Jika Anda berusia di bawah 40 tahun, ageism mungkin belum banyak terlintas dalam pikiran Anda. Dan tidak apa-apa. Ketika saya berusia 20-an dan 30-an, saya juga tidak memikirkannya. Namun ada sesuatu yang memasuki dekade keenam ini yang membuat ageisme menjadi nyata. Dan sayangnya, ini bukan hanya masalah orang lain; itu masalah semua orang.
Saya baru saja berusia 50 tahun, dan topik ini menjadi sangat pribadi sehingga saya sadar kita perlu membicarakannya lebih banyak. Dan yang lebih penting, kita perlu mengambil tindakan.
Sebuah studi baru-baru ini mengungkapkan bahwa ketika merekrut calon karyawan, 56% pemberi kerja mengatakan usia seseorang “terlalu tua” untuk dipekerjakan bergantung pada orang tersebut. Namun dari mereka yang memberikan usia tertentu, median usia “terlalu tua” adalah 58 tahun. Sejujurnya, menurut saya itu adalah hal yang wajar. Berdasarkan apa yang saya dengar dari jaringan saya, usia seseorang yang dianggap “terlalu tua” mendekati usia 49 tahun. Dan survei tahun 2024 yang dilakukan oleh Resume Now menemukan bahwa 90% pekerja di atas 40 tahun pernah mengalami ageism di tempat kerja. Ya, 90%!
Hal yang penting tentang ageisme adalah orang-orang tidak terlalu menyadarinya sampai hal itu terjadi pada mereka. Ini seperti bertanya kepada seorang berusia 25 tahun, “Apa rencana pensiun Anda?” Mereka tidak memikirkan tentang 401(k); mereka berpikir untuk membayar sewa atau bersenang-senang bersama teman-teman. Saat saya berusia 25 tahun, saya tidak mengkhawatirkan apakah orang yang berusia 50 tahun di kantor mengalami ageisme. Itu tidak ada dalam radar Anda—sampai hal itu terjadi.
Keseimbangan kehidupan kerja menjadi semakin rumit seiring bertambahnya usia
Pada saat Anda mencapai usia 40-an atau 50-an, hidup sudah seperti itu Sungguh sibuk. Beberapa dari kita membesarkan anak-anak atau menyekolahkan mereka ke perguruan tinggi. Yang lain merawat orang tua yang lanjut usia. Dan semua itu terjadi ketika banyak dari kita berada di puncak karier, memikul lebih banyak tanggung jawab daripada sebelumnya.
Dan tiba-tiba, pengalaman dan senioritas Anda—hal-hal yang telah Anda bangun dengan susah payah—dapat menjadikan Anda target. Ketika perusahaan mulai membicarakan pemotongan biaya, coba tebak siapa yang paling berisiko? Karyawan yang lebih tua dan bergaji tinggi. Ini adalah penghematan biaya jangka pendek yang menyebabkan masalah jangka panjang. Pekerja berpengalaman didorong keluar dan dipaksa untuk mengambil pekerjaan di tingkat yang lebih rendah, menjadikan mereka “orang senior yang terbuang” di pasar.
Ini melemahkan semangat, dan membuang-buang bakat.
Mengapa tim multigenerasi adalah jawabannya
Jadi, apa yang bisa kita lakukan? Salah satu solusinya adalah mengembangkan dan mendukung tim multigenerasi. Mengapa? Karena tim yang beragam—termasuk keragaman usia—lebih baik untuk bisnis. Mereka menghadirkan perpaduan perspektif, keterampilan, dan pengalaman hidup yang tidak dapat ditiru dalam satu kelompok umur. Ini adalah keseimbangan yang indah: energi dan ide-ide segar dari para pekerja muda dipadukan dengan kebijaksanaan dan ketahanan dari para pekerja yang lebih tua.
Saya telah melihatnya bekerja secara langsung. Baru-baru ini, saya berada di panel industri dengan orang-orang berusia 30an, 40an, dan 50an. Wawasan yang kami bagikan sungguh luar biasa karena sudut pandang setiap orang unik. Penonton menyukainya. Dan wawasan yang kami berikan berlaku untuk berbagai kelompok usia yang ingin dijangkau oleh sebagian besar merek. Mengapa perusahaan tidak ingin meniru dinamika tersebut secara internal?
Mentoring silang adalah salah satu cara terbaik untuk mewujudkan hal ini di tempat kerja. Statistik mendukung hal ini: 86% CEO mengatakan mentor adalah kunci kesuksesan mereka. Bayangkan betapa hebatnya menciptakan peluang bimbingan lintas generasi di tempat kerja Anda. Semua orang menang.
Kita perlu berbicara tentang usia tanpa rasa malu atau takut
Kita telah dikondisikan untuk menyembunyikan usia kita—ya, terutama kami para wanita. Saya tidak berbicara tentang Botox (omong-omong, saya mendukungnya). Saya berbicara tentang keengganan untuk mengakui usia kita di tempat kerja—dan di luarnya—karena takut kita akan dianggap kurang mampu atau kurang relevan. Tapi bersembunyi tidak menyelesaikan apa pun. Faktanya, hal ini justru memperpanjang masalah.
Ketika saya berada di panel itu, saya dengan bangga memperkenalkan diri saya mewakili lebih dari 50 penonton. Saya melakukannya karena kita perlu menormalisasi pembicaraan tentang usia kita dan membuktikan bahwa hal itu tidak menentukan kemampuan kita. Kami masih berharga, relevan, dan bersemangat untuk berkontribusi. Semakin kita menerima hal ini secara terbuka, semakin kita bisa menantang asumsi-asumsi yang berkaitan dengan usia.
Satu hal yang saya pelajari adalah bahwa ageisme mempunyai dua arah. Ini bukan hanya tentang aspek yang lebih terlihat yang mempengaruhi karyawan yang lebih tua. Ketika saya menjadi pemimpin redaksi sebuah startup internet pada usia 24 tahun, orang-orang meremehkan saya karena saya “terlalu muda.” Jika saya melamar posisi serupa pada usia saya saat ini, saya mungkin akan dicap “terlalu tua”.
Jadi mari kita membuat komitmen nyata untuk berhenti menilai kemampuan seseorang berdasarkan usianya. Jika seorang pria berusia 25 tahun melamar posisi VP dan memiliki kemampuan, mengapa tidak memberi mereka kesempatan? Dan jika seorang pria berusia 55 tahun ingin beralih ke peran baru, mengapa tidak mendukungnya juga? Setiap orang berhak mendapatkan kesempatan untuk berkembang.
Mungkin ini bukan krisis paruh baya—mungkin hanya kelelahan
Bagian penting lainnya dari teka-teki ini adalah mengatasi kelelahan. Mari kita jujur: Banyak dari apa yang secara tradisional kita sebut sebagai krisis paruh baya mungkin hanyalah kelelahan. Kelelahan bisa terjadi pada usia berapa pun, namun saat Anda menghabiskan puluhan tahun bekerja 60 jam seminggu sambil membesarkan keluarga (atau tanggung jawab serius lainnya), Anda pasti akan merasa lelah. Kemudian Anda mulai mendambakan atau mengejar perubahan hidup yang membuat Anda merasa segar kembali atau seperti memulai awal yang baru.
Fleksibilitas dapat membuat perbedaan besar di sini. Dan saya tidak hanya berbicara tentang fleksibilitas jangka pendek, seperti mengizinkan tim Anda bekerja dari rumah pada hari-hari tertentu. Maksud saya fleksibilitas komprehensif dari waktu ke waktu. Misalnya, terkadang yang diperlukan hanyalah menyesuaikan peran seseorang agar lebih selaras dengan kekuatan dan kebutuhannya.
Secara pribadi, saya dulu suka melakukan penjualan dari awal sampai akhir. Sekarang? Tidak terlalu banyak. Apa yang saya sukai melibatkan banyak kolaborasi. Kekuatan dan kebutuhan saya telah berkembang, dan itu adalah hal yang luar biasa. Sekarang saya ingin rekan-rekan yang lebih muda berada di ruangan bersama saya, membawa energi dan ide-ide segar. Ini bukan tentang berbuat lebih sedikit; ini tentang melakukan sesuatu secara berbeda agar tetap produktif dan efisien.
Sayangnya, perusahaan yang memprioritaskan pemotongan biaya jangka pendek dibandingkan strategi jangka panjang, kehilangan manfaat luar biasa yang diberikan oleh pekerja berpengalaman.
Jika Anda seorang pemimpin, saran saya kepada Anda adalah: Bangun tim multigenerasi, dorong dialog terbuka tentang usia, dan ciptakan peluang untuk pendampingan lintas generasi. Mulailah memikirkan cara menjadikan tempat kerja Anda lebih inklusif bagi segala usia. Dan jika Anda lebih tua, jangan takut untuk menunjukkan usia Anda—miliki, dan gunakan itu untuk menginspirasi orang lain.